Dezvoltare organizațională

On-boarding

Programul On-Barding este piatra de temelie a strategiei de integrare a noilor angajați în compania noastră și este conceput ca un program cu o durată de 2 ani, dedicat noilor colegi, ce își propune îmbunătățirea procesului de integrare a acestora.

În lipsa unui program de integrare structurat și bine pus în aplicare, șansele ca o noul angajat să nu se adapteze și implicit să se simtă demotivat cresc considerabil pierzându-se, astfel, resursele financiare și de timp investite în procesul de recrutare și selecție.

Știm cât de important este procesul de integrare a noilor colegi, astfel încât, în ​​primele 24 de luni de la angajare, noii colegi sunt incluși în programul On-boarding. Acest program este special dedicat acestora și își propune să faciliteze integrarea lor în companie printr-o serie de acțiuni și evenimente speciale: inducție, vizita în secții, amicul din Resurse Umane, Yammer; sesiune de comunicare HR, întâlniri cu șeful departamentului meu, întâlniri cu COO-ul / CEO-ul; ACT + Explore, etc.

Feedback 360°

Feedback-ul 360° reprezintă o evaluare a competenţelor comportamentale printr-o părere obiectivă din partea colegilor, superiorilor ierarhici și membrilor echipei coordonate. Instrumentul ofera totodată oportunitatea autoevaluării, astfel procesul de evaluare realizează un cerc complet de 360 de grade.

Fizic, instrumentul Feedback 360° este o aplicație on-line, dezvoltată intern de către Departamentul Resurse Umane în colaborare cu echipa Automatizări, sub forma unui chestionar pe competențe comportamentale. Chestionarul se completează de către subiectul analizei 360°  pe de-o parte (reprezentând autoevaluarea) și de către persoanele pe care subiectul analizei alege să le invite pentru a îi oferi feedback, pe de altă parte.

Feedback 360° este instrumentul ce ne permite să ințelegem mai bine impactul pe care îl avem asupra celorlalți, printr-o paralelă între modul în care percepem propriul nivel al competențelor comportamentale și modul în care acest nivel este perceput de către ceilalţi.

Scopul Feedback-ului 360° este, în primul rȃnd, dezvoltarea personală şi vine în sprijinul realizării unui plan de dezvoltare profesională.

Diversitate

Conceptul de diversitate înseamnă să înțelegem că fiecare persoană este unică, să recunoaștem și să apreciem diferențele dintre noi, sa acceptăm că suntem diferiți și să respectăm acest lucru.

Diversitatea se referă la toate aspectele în care oamenii diferă unii de ceilalti; înseamnă a explora aceste diferențe într-un mediu pozitiv și nepărtinitor; înseamnă înțelegere reciprocă și capacitatea de a depăși simpla toleranță față de cei care sunt diferiți de noi.

În combinatul de la Galați, respectăm diversitatea în toate formele ei.

Pentru că suntem diferiți, ne comportăm diferit, reacționăm diferit și avem convingeri diferite, începând cu anul 2016, în cadrul proiectului Diversitate, organizăm lunar sesiuni interactive pe diverse teme pentru a dezbate într-o manieră deschisă și fără prejudecăți asupra diversității.

Unele dintre subiectele abordate în cadrul sesiunilor Diversitate sunt: ​​stresul, nutriție, diabet, obezitate; depresie și anxietate; psihologie feminină și masculină; echilibru între viața profesională si cea personală; managementul conflictelor și psihologia conflictelor; schimbarea și impactul psihologic al schimbării si altele.

Sesiunile se desfășoară lunar în conformitate cu un program prestabilit si sunt deschise tuturor angajaților, participarea fiind bazată pe înscriere libera, în limita locurilor disponibile și în ordinea înscrierii.

Evaluarea competențelor comportamentale

Dezvoltarea angajaților este o condiție preliminară pentru a rămâne competitivi pe piața globală. Prin implementarea unor sisteme de evaluare, putem măsura competențele comportamentale și putem lua măsuri pentru a aborda zonele care necesită dezvoltare.

Evaluarea competențelor comportamentale ajută la compararea profilului comportamental al angajaților față de cerința posturilor ocupate și la identificarea zonelor care trebuie îmbunătățite.

Prin implementarea unui proces de evaluare, compania noastră poate măsura competențele critice și poate lua măsuri pentru a aborda zonele care necesită dezvoltare.

Evaluarea competențelor comportamentale se realizează prin intermediul centrelor de evaluare; acestea sunt sesiuni formale în care se observă comportamentele participanților într-un mediu controlat, prin activități individuale și de grup. Rezultatul constă într-un profil individual care oferă o perspectivă atât asupra nivelului actual de competență, cât și asupra potențialului de creștere a persoanei evaluate. Rezultatele constau în grafic individual, raport individual și poziția pe Matricea Post-Persoană și sunt însoțite de feedback oferit persoanelor evaluate.

Rezultatele evaluărilor pe competențe comportamentale pot servi drept bază pentru construirea unui plan de dezvoltare personalizat și detaliat care să abordeze nevoi concrete de dezvoltare; poate fi utilizată ca parte a procesului de recrutare și selecție; ca parte a programelor de formare și orintativ, în deciziile privind schimbările organizaționale.

Managementul performanței

Performanța organizațională se bazează pe performanța individuală și a echipei, astfel, scopul principal al procesului de management al performanței este creșterea eficienței individuale, a echipei și a organizație.

În combintul de la Galați procesul de management al performanței este management prin obiective. Anual, fiecare persoana inclusă în proces va stabili obiective individuale de performanță care derivă din obiectivele echipei și ale departamentului.

Este esențial ca obiectivele să fie stabilite de comun acord și nu impuse ierarhic, ceea ce înseamnă un dialog deschis între manageri și echipele lor. Progresul, în atingera obiectivelor stabilite, este monitorizat în mod constant și evaluat la sfârșitul anului.

Managementul performanței este un proces în 4 etape:

  1. Planificarea performanței;
  2. Evaluarea la mijloc de an;
  3. Evaluarea la final de an;
  4. Feedback și coaching continuu;

La sfârșitul fiecărui an, în timpul evaluării la final de an, se acordă calificative de la 1 la 5 pentru performanță și potențial pentru fiecare persoană inclusă în proces.

Alături de Planificarea Succesiunii, Planificarea Dezvoltării și Managementul Talentului, Managementul Performanței este piatra de temelie a Strategiei de dezvoltare a Oamenilor în Combinatul de la Galați.

ACT+Academia de Leadership

Motto-ul programului ACT+ Academia de Leadership este “Liderii de mâine se pregătesc de astăzi” și se compune din 3 mari sub-programe care sunt dedicate diferitelor categorii de angajați:

  • ACT+ Discovery este menit sa îi familiarizeze pe noii angajați încă din primii 2 ani de la angajare cu instrumente de rezolvare a problemelor și metodologia de Project management, împreună cu competențele comportamentale necesare, cum ar fi comunicare, inițiativă, dezvoltarea oamenilor, gândire strategică și lucru în echipă. Principalul lor obiectiv este să aplice conceptele învățate în soluționarea unei probleme reale dintr-un department local și să prezinte proiectul către management.
  • ACT+ Transformer este despre provocarea principală de a gestiona oamenii; începe cu descoperirea sinelui (caracter, trăsături de personalitate și motivare) și continuă cu modulele despre stilurile de leadership, gândire strategică și managementul schimbării până la dezvoltarea oamenilor și abilitați de coaching. În cadrul acestor module, fiecare participant va beneficia de sesiuni individuale de coaching.
  • ACT+ Maestro este dedicat șefilor de echipă, identificați ca potențiali șefi de formație sau maiștrii recent numiți în funcție, în urma Comitetelor de carieră. Este o instruire ce cuprinde 6 module începând cu descoperirea sinelui – personalitate, mentalitate, factori motivaționali, ajungând la elemente de gândire strategică – comunicare, influențare, organizarea și dezvoltarea echipei și tehnici de rezolvare a conflictelor.

Cu excepția programului ACT+ Discovery, pentru care nominalizarea este obligatorie, pentru toți noii angajati (cu studii superioare) participarea la celelalte doua programe se face de către departamente în cadrul Comitetelor de carieră. În funcție de numarul de nominalizări, organizăm câte una sau două sesiuni pe an pentru fiecare program – fiecare sesiune cuprinde 15 participanți.

MAESTRO

Programul MAESTRO, dedicat șefilor de formație a fost lansat în februarie 2015, ca suport în cadrul programului de transformare, în urma unor semnale primite din departamente, cu privire la nemulțumirea manifestată în rândul maiștrilor. Aceste nemulțumiri erau, în principal, legate de roluri și responsabilități, claritatea postului, motivarea financiară și progresul în carieră.

MAESTRO a fost unul din programele esențiale din resurse umane, 100% aliniat cu obiectivele companiei; era important ca fiecare structură și nivel din companie să fie aliniată și implicată activ în atingerea obiectivelor comune. Aveam nevoie de suportul deplin și implicarea primei linii manageriale, în cadrul transformării, și de asemenea, ne doream să înțelegem mai bine nevoile, dar și motivele nemulțumirilor șefilor de formație. Rezultatele s-au axat pe 3 mari piloni:

1.Implementarea unui sistem pentru recompensarea performanței și pachet motivațional;

2.Traseu de carieră și dezvoltare individuală;

3.Vizibilitate crescută și comunicare;

Growing Future

În urma Comitetelor de carieră, identificăm un anumit număr de angajați care au potențial ridicat. Pe lângă potențialul identificat, aceștia trebuie să aibă și o performanță solidă, sustenabilă.

Growing future este un program dedicat acestui tip de angajați și include o parte dedicată nominalizaților care de-abia au intrat în proces (pentru care organizăm centre de evaluare pentru competențele comportamentale, chestionare și discuții privind cariera), și o parte pentru cei renominalizați, pentru care lansăm feedback-ul 360° dar și discuții despre carieră și așteptări viitoare. Bucla se închide prin feedback-ul către manageri, înaintea Comitetelor de carieră organizate în toamnă. Pe lângă aceste inițiative, care sunt parte din procesul de talent management, organizăm sesiuni cu speakeri renumiți, pe teme de dezvoltare personală si brand personal sau intraprenoriat, dar și sesiunile anuale de tipul “Meet my COO”, evenimente dedicate angajaților cu potențial și performanță bună.

Job Evaluation

Evaluarea posturilor este un proiect care a fost lansat în 2010, în contextul în care compania nu se putea adapta la transformare și nu era sustenabilă, în lipsa unui sistem real de evaluare a posturilor, a complexității lor și a impactului acestora în business; acest proiect a reprezentat coloana vertebrală a intregului process de transformare a Resurselor Umane. Astfel, am identificat valoarea adaugată a fiecărui post din organizație, până la nivel de șefi formație, inclusiv.

Principalele livrabile ale proiectului sunt: matricea de posturi pe 7 nivele (de la L0 la L6), matricea de competențe și familiile de posturi. Proiectul a a avut un impact imediat în crearea unui sistem integrat de HR, aducând claritate asupra performanței, carierei, instruirii și dezvoltării, salariului și factorilor motivaționali, eficienței organizaționale și a nevoilor de recrutare.

În 2017 am lansat evaluarea posturilor pentru muncitori, iar implementarea prorpiu-zisă a proiectului s-a realizat în 2019, cu focus pe competențele necesare pentru fiecare post, dar și în cadrul echipei, trasee de carieră pentru muncitori, polivalența și sistemul de promovare.